מאמרים
הטמעת ערך מצויינות בארגון
סטטוס, הירחון לחשיבה ניהולית
01.06.2006

מאת דורית פרגמן וד"ר יעל בודואן

מצוינות היא תרבות ארגונית האומרת שכאשר טוב יותר אפשרי, הטוב לא מספיק. מתי ארגון בשל להטמיע מצוינות? מה המחיר של הטמעה כזו? ולמה מדובר בלא פחות ממהפכה?

שלום רב,

אני מנהל בארגון פרטי העוסק במכירות ובשירות בענף הקמעונאי. בארגון 200 עובדים. מחזור המכירות מרשים. רוב עובדי החברה הנם ותיקים יחסית (חמש שנים ומעלה, עד אפילו 20 שנה). השוק בו אנו פועלים מתאפיין בנאמנות לקוחות נמוכה יחסית, ולאחרונה, בכניסת מתחרים חדשים לענף. למרות זאת, בשלב זה, החברה רווחית ויציבה.
לאור נתונים אלו, לאחרונה אנו חשים, בהנהלה הבכירה של החברה, צורך ברענון תהליכי החשיבה והעבודה בארגון. זאת, במטרה להבטיח את המשך הצלחת החברה בעתיד. נראה לנו, כי הטמעת נושא המצוינות בעבודה, תסייע לנו להיערך נכון לשינויים ולשיפורים בסביבת העבודה ולניצול הזדמנויות בסביבה העסקית.
עם זאת, יש לי הרגשה כי אנו משתמשים במונח מצוינות כ "BUZZ WORD", אך לא מבינים לעומק את משמעות העניין. אשמח לכלים ולהרחבה בנושא.

בברכה,
יואל.


יואל שלום,

אתה מתאר מצב של חברה שהגיעה לשלב של "בגרות" ובשלות במחזור החיים הארגוני. בשלב זה הארגון יציב, רווחי ומתאפיין בשינויים מעטים. עם זאת, שינויים בשוק מאותתים על אפשרות שלא לעולם חוסן... דהיינו - עליכם כהנהלה לנקוט בצעדים שיאפשרו לכם לשמור על מצבכם בשוק ואף לשפרו. מתוך דבריך עולה כי אכן אתם ערים לכך ומחפשים את הפריצה הבאה. מאחר ואין לנו היכרות קרובה עם הארגון, לא נוכל להתייחס לעצם ההחלטה להטמיע את הערך מצוינות. בתשובתנו נתייחס בעיקר למהות המצוינות, לתוצאות האפשריות של הטמעתה כדרך עבודה ארגונית, ולדרכים להטמיעה.

מהי מצוינות?

ברמה האישית, מצוינות היא המידה בה אדם מצליח להגשים את מלוא היכולת האישית שלו (משווה בין ביצועי האדם לבין פוטנציאל הביצוע שלו). זאת, להבדיל מהצטיינות שהיא התבלטות יחיד מעל שאר האנשים הנמצאים אתו באותה מסגרת (משווה בין ביצועי היחיד לבין ביצועי סביבתו). ארגון מעוניין בעובדים מצוינים, כך שהסך הכל הארגוני יאפשר לארגון להתבלט (=להצטיין) מעל מתחריו.

ברמה הארגונית, מצוינות היא תרבות ארגונית האומרת כי כאשר טוב יותר אפשרי, הטוב לא מספיק... למעשה, ארגון שהטמיע את הערך מצוינות הנו ארגון שעובדיו, כפרטים, שואפים להגשים את הפוטנציאל האישי שלהם; מנהליו, מתעלים ומנהלים שאיפות אלו למיצוי הפוטנציאל הארגוני. דהיינו, ארגון שפועל לפי ערך המצוינות, ישאף בתהליך מתמיד לגלות ולהגשים את הפוטנציאל שלו. בארגון כזה, תרבות המצוינות מניעה אותו להתחדש, לזהות שינויים ולמנפם, לעצב את תפיסות הסביבה. במובנים אלו, להטמיע ערך של מצוינות פירושו ל"נער" את הארגון, את עובדיו ואת תהליכי העבודה שלו (האם זהו התהליך שאתם מעונינים בו בארגון?). זאת בתהליך מתמיד, שאינו נפסק בעצם אף פעם. ג'ים קולינס, בספרו  גלגל התנופה: מטוב למצוין (2001) בדק מאות חברות מצליחות. הוא מבחין בין חברות טובות לחברות מצוינות ביכולתן של האחרונות, על אף הצלחתן , להיות במצב מתמיד של בחינה עצמית, התמודדות עם העובדות והמשוב מהסביבה, ושיפור – גלגל של תנופה.

מהם מאפייני העבודה בארגון השואף למצוינות?

הנחות יסוד לפעולה בארגון השואף למצוינות

  • מחזור אינסופי של השתפרות בלי קו סיום מוחלט, אי שביעות רצון מהסטטוס קוו, הנחה כי שביעות רצון גוררת שאננות...
  • חברות בעלות חזון כזה אינן מקום נוח, הן יוצרות מנגנונים שנועדו ליצור אי נחת ולכן מעודדות את השינוי עוד טרם שהוא נדרש מבחוץ על ידי הסביבה.
  • תפיסה כי מצוינות היא הרגל ולא אירוע חד פעמי.
  • תפיסה כי ארגון השואף למצוינות יהיה ארגון לומד – ישאף לאסוף משובים, ללמוד בלי הפסקה מתגובות הסביבה, ינהל את הידע שלו באפקטיביות, ינתח ויפיק לקחים מהצלחות ומכישלונות.
  • תפיסת מציאות פתוחה וגמישה המאפשרת ראיה וקבלה של השונה, החדש, האחר ממה שסברנו עד כה.

מה מכילה תרבות ארגונית וניהולית של מצוינות?

  • מיקוד בתוצאות תוך ראית חמשת השותפים העיקריים בתהליכי העבודה (לקוחות, עובדים, מנהלים,ספקים, בעלי עניין אחרים) כשותפים לתוצאות ומרוויחים מהן.
  • ניהול ממוקד תוצאות ברות מדידה.
  • מיקוד בלקוח (פנימי וחיצוני).
  • מנהיגות מעצימה ומובילה ליעד, המאזנת בין מיקוד במשימת הארגון לבין מיקוד באנשים.
  • קיום קשר ברור בין ערך המצוינות כפי שתגדירו אותו בארגון, לבין נורמות, טקסים, נהלים, התנהגויות, מערכת תגמולים וקידום.

הטמעת המצוינות בארגון

על מנת להטמיע את נושא המצוינות, עומדים לרשות הארגון כלים מגוונים. להלן נציג בתמציתיות מספר דרכי עבודה אפשריות:

חזון וערכים - לא בכל ארגון קיים חזון המכיל ערכים ברורים אשר מהווים מעין מסר קבוע לעובדים. נמליץ על הגדרת חזון בכלל, והטמעת המצוינות כערך ארגוני בחזון, בפרט.

הדרכה בנושא המצוינות - תחילה לדרגים הניהוליים לאורך כל שדירת הניהול בחברה, ולאחר מכן עבודה ביחידות האורגניות. המטרה - היכרות עם המושגים, הבנת המהות של ארגון השואף למצוינות, הבנת "גלגל התנופה" הנדרש, השינויים הנדרשים, זיהוי והבנה של  "מה אנו עומדים לבצע...", גיוס "סוכני שינוי" שיסייעו בהעברת המסרים ומימושם. חיוני לשתף את כל העובדים בארגון לצורך יישום יומיומי עתידי של הערך.

שגרות ניהוליות - בחינת מקומה של המצוינות בכל שגרות הניהול בארגון. לדוגמא - בישיבות צוות אנו בוחנים אירועים לפי קריטריונים של מצוינות; בהערכת עובדים אנו מעריכים גם כך את העובד; בהחלטות על קידום ניקח בחשבון את שאיפתו של העובד למצוינות; בחלוקת בונוסים נתגמל גם על מצוינות; תחקירים על הצלחות וכשלונות יבוצעו לפי קריטריונים של מצוינות, וכך הלאה.

תקשורת פורמלית בארגון - גם התקשורת הכתובה, המיילים, הפוסטרים, הפורטל הארגוני וכדומה וגם התקשורת המילולית צריכות להטמיע בתוכן כשיגרה את הערכים הרלבנטיים.

ניהול - על המנהלים לא רק להשתמש ב"מלים הנכונות" ולהטמיען בשגרות הניהוליות, אלא להוות מודל בתחום המצוינות.

יש לזכור כי בניית תוכנית הטמעה, למעשה של כל שינוי,  צריכה לקחת בחשבון מחד לאן הארגון רוצה להגיע, ומאידך מה המצב הקיים ומהי רמת הבשלות של האנשים בחברה לנושא. נמליץ לבנות תוכנית עבודה מפורטת הלוקחת בחשבון גם את הבשלות הארגונית. הטמעת מצוינות פירושה מהפכה בתרבות ובהתנהלות הארגונית, מהפכה שתבטיח את עתיד הארגון.


 חזרה לראש העמוד